Estrategias para gestionar el conflicto en la empresa familiar
Publicado el : 08 de Diciembre de 2023
En : General
Por Carlos Folle, profesor del IEEM.
El conflicto en las empresas familiares surge normalmente en las interfaces entre la familia, el trabajo en la empresa familiar y la propiedad de dichas empresas. Las razones por las cuales surge pueden tener raíces de distinto tipo: sensaciones de injusticia, competencia de egos, peleas por el poder, diferencias de prioridades, perspectivas y/o criterios.
Si un familiar siente que es tratado de forma injusta porque se lo mide, premia o castiga, con una vara distinta a la de otro que desempeña una tarea similar, esto puede dar lugar a una situación de conflicto. Lo típico puede ser el tema de las remuneraciones. “¿Por qué a fulanito o fulanita se le paga distinto si tiene una responsabilidad parecida a la que tengo yo?”. Pero también por el lado del poder o el ego: “¿Por qué resulta que la sucesora será fulana si yo llevo muchos años más en la empresa, o soy la hija o el hijo mayor?”. O referido a la intersección familia-propiedad, muchas veces explicada por diferencias generacionales: “Yo necesito los dividendos para vivir, trabajé toda la vida y le he pasado la posta a los más jóvenes, no me los toquen”; mientras que los más jóvenes están pensando en reinvertir un porcentaje mayor para aprovechar oportunidades de mayor rendimiento a mediano y largo plazo.
Motivos sobre el origen de los conflictos hay muchos y no son el objeto de este artículo. Aquí trataremos de enfocarnos en algunas de las estrategias para gestionar el conflicto. A efectos de simplificar el análisis —siguiendo a Putnam et al. (2016) y a Qiu & Freel (2020)—, las agruparemos en tres tipos: contingentes (uno u otro), paradójicas (los dos, uno y otro) y dialécticas (más que cada uno). Las contingentes son estrategias competitivas o “suma cero”, donde uno gana y otro pierde, y se pueden agrupar en cuatro: evadir, separar, acomodar y competir.
La estrategia de evasión. Pasa por evitar el conflicto a través de distintos mecanismos: evitar una respuesta, no entrar en el juego, negar la existencia del conflicto o salirse de la empresa —hasta incluso de la familia, con un divorcio—. Lo malo de esta estrategia es que normalmente a mediano y largo plazo solo lleva a la baja satisfacción de los miembros de la familia, rivalidad y desconfianza. Es una gestión pasiva del conflicto. Puede ser útil solo a corto plazo, como antesala para alguna de las otras estrategias.
La estrategia de separación. Es una estrategia activa para gestionar el conflicto que busca atenuarlo o eliminarlo a través de la reducción de la confrontación. Ejemplo típico: “chacrear a la empresa familiar”. El fundador pone a cada uno de sus hijos en un área distinta de la empresa, o eventualmente en distintas empresas, para evitar la confrontación. Puede funcionar, incluso durante bastante tiempo, pero el costo de “cruce de las fronteras” en algún momento se paga.
Estrategia de acomodación. Muchas veces se asocia a una actitud altruista de postergarse a uno mismo en beneficio de otro. Tiene elementos muy positivos como la generación de confianza, lealtad, sentido de compromiso y baja del conflicto. Ahora, si es mal entendido por quien se beneficia, puede generar una suerte de “sentido de derecho del malcriado”.
Estrategia de competencia o dominio. Es opuesta a la anterior. Es aquella donde una de las partes quiere imponer su visión, punto de vista y deseos, por encima de la otra. Normalmente implica el uso de la autoridad, que uno gane y otro pierda. Trae éxitos a corto plazo —la tarea o la decisión se ejecuta— y costos importantes a largo plazo.
¿Por qué es útil identificar las estrategias de gestión del conflicto en las empresas familiares? Porque nos ayudan a ponderar las ventajas e inconvenientes que cada una trae aparejadas a la hora de emplearlas.
En un próximo artículo, nos dedicaremos a las estrategias paradójicas y a las contingentes.
