El código de la confianza: por qué las mujeres esperamos ser elegidas
Publicado el : 31 de Octubre de 2025
En : General
Por Ángela Calabria, profesora adjunta del IEEM
En los procesos de selección y promoción se repite un patrón tan frecuente como costoso: los hombres se postulan aún sin cumplir todos los requisitos, mientras que muchas mujeres, incluso con formación y experiencia, esperan a “estar listas”. Esta brecha no refleja una falta de capacidad, sino una diferencia de confianza.
En The Confidence Code, Katty Kay y Claire Shipman describen esta brecha como uno de los factores más persistentes del liderazgo femenino. La evidencia muestra que, con igual competencia, las mujeres tienden a dudar más de sí mismas y a actuar menos. Los hombres se lanzan; nosotras, evaluamos. Y en ese intervalo entre la reflexión y la acción, las oportunidades se escapan.
La trampa de la preparación infinita
Una de las conclusiones más reveladoras del libro es que la confianza no surge del conocimiento, sino de la acción. La inacción alimenta la duda; en cambio, dar un paso —aunque sea imperfecto— la fortalece. Sin embargo, muchas mujeres caemos en la trampa del perfeccionismo: creemos que solo podremos avanzar cuando dominemos el 80 % del tema, mientras que los hombres suelen animarse con un 30 %. Esa diferencia de umbral explica por qué tantas profesionales altamente calificadas esperan que “las elijan”, en lugar de levantar la mano.
Esa búsqueda constante de validación externa —el curso, la certificación, el posgrado— puede transformarse en una forma elegante de posponer la acción. Formarse siempre suma, pero cuando el aprendizaje reemplaza el movimiento, se vuelve un refugio del miedo. La confianza, en cambio, se ejercita con pasos pequeños y sostenidos, no con títulos acumulados.
Ambición, visibilidad y autenticidad
Nos enseñaron que los resultados hablarían por sí solos. Pero los resultados, sin visibilidad, no transforman trayectorias. En entornos competitivos, el mérito invisible no asciende: se diluye. Mostrar aspiraciones y compartir logros no es vanidad, es parte de la responsabilidad profesional.
El conflicto con la ambición también pesa. Culturalmente, el deseo de crecer en una mujer suele leerse como falta de humildad o exceso de ego. Sin embargo, la ambición, bien entendida, no es egocéntrica, es expansiva. Implica querer contribuir más, tener mayor impacto y usar el talento al servicio de un propósito. Ambicionar no es querer más de algo, sino poder dar más a alguien.
Las autoras de The Confidence Code explican que parte del desafío está en reconfigurar nuestro diálogo interno. Cambiar el “no estoy lista” por “puedo aprender en el camino” genera un efecto inmediato en la conducta. La confianza se fortalece con la práctica deliberada, igual que un músculo.
Padres, referentes y liderazgo integrador
La construcción de confianza comienza mucho antes del mundo laboral. Los padres y madres son aliados estratégicos en este proceso: cuando enseñan a sus hijas a decidir, negociar y tomar riesgos, las están entrenando para liderar. Del mismo modo, las organizaciones deben ofrecer referentes femeninos visibles, para que las nuevas generaciones no asocien liderazgo con masculinidad, sino con autenticidad.
El liderazgo contemporáneo requiere integrar energías: la firmeza y la toma de riesgo asociadas a lo masculino; con la empatía, la escucha y el cuidado, más propios de lo femenino. No se trata de imitar un estilo ajeno, sino de expandir el propio repertorio.
Y, finalmente, aceptar que no le vamos a gustar a todos. Liderar implica tomar decisiones que no siempre agradan. La confianza auténtica no busca aprobación, busca coherencia.
El desafío no es aprender más, sino creer más en lo que ya somos capaces de aportar. No esperar a que nos elijan, sino elegirnos primero. Porque la confianza —como recuerda The Confidence Code— no se piensa: se practica.
